Conversión de jornada de tiempo parcial a completo

Conversión de jornada de tiempo parcial a tiempo completo.  Conversión de jornada laboral de tiempo parcial a tiempo completo en virtud del Derecho de Preferencia 14. PF. 2ª ET.

El primero de mis casos, me parece muy interesante, ya que mi clienta había andado pululando desde el sindicato hasta una serie de abogados (incluida yo) que le habían dicho que no tenía nada que hacer.

Y es que cuando te dan la solución de algo y siempre piensas aahhh!!, lógico, claro! que fácil, pero cuando lo tienes en frente y no lo ves… no te parece tan fácil.

Así que mi clienta fue al despacho y tras analizar la situación concluí como todos mis colegas que no era posible su pretensión, aun recuerdo su cara de decepción al salir de mi despacho, ya no iría a ningún otro sitio.

Pero la cuestión era injusta y yo pensaba, seguro que hay alguna manera porque cuando hay situaciones así siempre hay un escape en el sistema (no había posibilidad de negociación con la empresa) pues me quedé pensando en ello mientras caminaba hacia mi coche, conducía, cenaba, dormía. Y de repente: Ahí estaba!.

Regresé por la mañana al despacho y me puse a estudiar con detenimiento. Se trataba de una trabajadora a media jornada que había solicitado una vacante de jornada completa que había surgido por jubilación de otra trabajadora pero la empresa en vez de concedérsela contrató a otra trabajadora (minusválida como comprobamos después cuestión que fue importante).

La empresa era una de estas subcontratas de limpieza que se presentan a licitación. La empresa a la que se adjudica el servicio recibe siempre en subrogación a las trabajadoras que vienen realizando el servicio, por lo que cambia la empresa pero nada más (se mantienen todas sus condiciones laborales).

Resulta que su convenio no decía nada acerca del derecho de preferencia 12.4ET. y este artículo necesariamente remite al convenio colectivo de aplicación.

Varios problemas existían para estudio:
1.- ¿Qué alcance tienen las palabras “Preferencia"? Como era lógico la empresa iba a defender que no era "Obligación" si no que era más importante el derecho de libertad empresarial, es decir, que esto era decisión de la empresa en base a su poder de dirección empresarial sin estar sujeta a obligación.

2.- Estudiada la jurisprudencia sólo encontré casos en los que era la empresa quien estaba defendiendo la preferencia de una trabajadora sobre otra porque había contratado a la preferente (la que tenía jornada a tiempo parcial y estaba laborando en la empresa – nuestro caso al revés) en esos ejemplos perdía la trabajadora que impugnaba esa decisión en base a que la empresa no siguió el procedimiento establecido en el convenio colectivo.

3.- Desconocíamos por completo las condiciones de la nueva trabajadora contratada. Si había entrado con un contrato de relevo necesariamente tenía que ser una trabajadora inscrita como demandante de empleo.

4.- En este último caso, de haber realizado la empresa un contrato de relevo con la nueva trabajadora, como mi clienta es fija discontinua, hay momentos en que está inscrita en el paro, si la vacante se produjo en ese momento hubiéramos podido defender su preferencia.

5.- Resultó que el contrato no era de relevo por lo que no hubo complicaciones a ese respecto (eso nos enteramos el día de la vista) Lo que también se demostró es que la trabajadora era minusválida (y todas las que contrataba la empresa) se logró probar discriminación positiva ya que mi clienta era trabajadora subrogada.

6.- La falta de información de las vacantes como establece el art. 14.ET que alcance tiene? ¿Cómo para anular una contratación o modificar una jornada de otra trabajadora? ¿qué va a pasar con la trabajadora que fue contratada? ¿cómo van a dar la ampliación a mi clienta si ya han contratado a alguien?

7.- Si nos conceden la ampliación de jornada ¿sería con efecto retroactivo?

8.- ¿Tendremos derecho a solicitar la indemnización correspondiente? ¿cuánto y por qué? (hay que recordar que un procedimiento ordinario no preferente se resuelve pasados muchos meses).

Bueno, al final una buena exposición en juicio, falta de pruebas de la parte contraria, reconocimiento de las diversas contrataciones que se hicieron para cubrir la vacante que solicitaba mi clienta (de minusválidas) sin que nunca se le ofreciera a ella (y todo ello después de la demanda) y el tema de la indemnización lo dejé para un juicio posterior de reclamación de cantidades, porque además de la complejidad del tema (esto es un muy breve resumen y el juicio duró dos horas) así podíamos conocer desde cuando se le concedía la jornada.

Efectivamente, al final la sentencia la reconoció su ampliación de jornada con efecto retroactivo desde que la solicitó y a partir de ahí hasta la efectividad, se ha calculado lo dejado de percibir y en base a la doctrina y jurisprudencia aunque supera un año tenemos derecho contabilizando el año para la prescripción desde la sentencia en la que nace el derecho o en que hemos podido conocerlo y no desde que se hubieran tenido que percibir esas cantidades.

Acompaño alguna de la documentación de preparación del caso y la sentencia